Recruter les bons profils commerciaux

Recruter les bons profils commerciaux quand on est entrepreneur

Recruter les bons profils commerciaux : à la recherche de la perle rare

Embaucher des talents est l’une des principales responsabilités du créateur de toute entreprise, et rares sont ceux qui ne commettent jamais d’erreurs dans le choix des candidats, surtout s’il s’agit de commerciaux.

Dans le livre : “Devenez un entrepreneur avisé“, Norm Brodsky et Bo Burlingham nous détaillent leur expérience de dirigeant d’entreprise et notamment les difficultés éprouvées en matière de recrutement. Les conseils qu’ils nous proposent pourront vous paraître à contre-courants des conseils habituels. A vous de vous faire votre propre opinion par rapport à la pensée et au vécu des deux auteurs et de prendre les ingrédients qui vous semblent pertinents d’oser pour votre activité.

Ils expliquent qu’après avoir embauché plus de trois cents commerciaux dans leur carrière, ils ont réalisé bon nombre de bêtises et nous mettent en garde contre celles-ci. Recruter les bons profils commerciaux n’est donc pas une partie gagnée d’avance…

Recruter les bons profils commerciaux : une question de patience

Il faut du temps pour trouver les bonnes personnes, les former et les familiariser avec votre culture d’entreprise.

patience pour trouver les bons profils

Son erreur a été, selon Brodsky, de croire qu’il pourrait accélérer le processus en embauchant des vendeurs d’élite et qu’ils allaient révolutionner les ventes dès leur arrivée. Hors, il a ainsi appris que, pour être efficace, la vente exige un effort d’équipe ! Et pour bâtir une équipe solide, il faut de bons joueurs. On entend par là des gens qui connaissent leurs rôles et qui sont capables de travailler ensemble pour obtenir les meilleurs résultats. Or, après expérience, l’auteur-entrepreneur s’est rendu compte que de tels joueurs sont rarement ceux qui réalisent le plus de ventes dans le laps de temps le plus court.

Après plusieurs années, l’auteur nous donne sa méthode en 4 règles pour le recrutement de nouveaux talents commerciaux.

#1 Embauchez des commerciaux, et non des entrepreneurs

la première a trait aux aspirations du candidat. Deux types de commerciaux co-existent :

  • Celui qui finira par se lancer lui-même dans les affaires
  • Celui qui travaillera toujours pour un patron

Dans son entreprise, il est préférable, selon Brodsky, d’opter pour le second type. En effet, même si les premiers peuvent présenter des atouts indéniables, ils seront souvent frustrés d’être sous les ordres d’un dirigeant. Le second type est intéressant car limite les chances de rotation du personnel de vente.

rotation des équipes commerciales

 

La fidélisation des commerciaux pour les conserver à long-terme est un véritable enjeu pour les entrepreneurs. Les commerciaux voient leur salaire reposer généralement sur leur production. Les bons continuent de produire année après année. ils sont précieux pour l’entreprise. Après en avoir déniché et formé un, il vous faudra le conserver.

#2 Le piège du recrutement chez la concurrence

La deuxième découle des mauvaises expériences connues dans les entreprises précédentes. Beaucoup de jeunes entrepreneurs pressés pensaient épargner du temps et de l’argent en embauchant des représentants de la concurrence.

Puisque ces derniers connaissaient déjà le marché, ils seraient opérationnels dès le départ et amèneraient peut-être des clients avec eux. Ainsi, l’auteur a fonctionné de la même façon et au lieu d’accélérer la croissance, a plutôt précipité les problèmes… La plupart de ces représentants avaient pris de mauvais plis, qu’il était très difficile de faire changer.

recruter chez la concurrence

Connaissant tous les trucs du métier, ils ne cherchaient qu’à conclure des ventes rapides. Hors, l’objectif était qu’ils misent plutôt sur le long-terme. Ils n’en faisaient pourtant qu’à leur tête. Ils se croyaient plus fin que l’entrepreneur donc difficile à diriger… Une dissonance qui, de plus, n’a pas permis d’obtenir des résultats commerciaux convaincants…

Malgré le fait d’avoir pris des parts de marché à la concurrence, le jeu n’en valait pas la chandelle. En effet, accaparer des parts de marché en embauchant le personnel de la concurrence est une fausse bonne idée, en plus de ne pas favoriser votre réputation dans le milieu. C’est un piège à éviter dans votre coaching des forces de vente.

#3 Les supervendeurs : pas toujours la bonne affaire…

supervendeurs

L’auteur indique contre tout attente qu’il n’embauche jamais de “supervendeurs”. Par supervendeurs, il entend “une machine à vendre”. Ainsi, si sur cent appels de vente, un bon représentant peut conclure dix et un très bon vingt, le supervendeur en conclura trente-cinq… On parle donc bien ici des vendeurs au sommet de leur art. Doués et ambitieux, ils peuvent vendre n’importe quoi à n’importe qui. Et l’auteur n’en veut pas dans son entreprise parce qu’ils ne pensent qu’à une chose : finaliser la vente. Ils seront prêt à tout pour gagner le client.

Les supervendeurs veulent vendre à tout pris, alors que l’entrepreneur souhaite générer une marge brute suffisante pour assurer la croissance de l’entreprise.

#4 Le problème des commissions

Les commissions nuiront presque toujours à l’émergence d’un sentiment d’appartenance et à la poursuite d’un but commun dans l’entreprise.

Quelle est la bonne formule de rémunération pour que les commerciaux se sentent récompensés à leur juste valeur ? Recruter les bons profils commerciaux nécessitent de se poser la question de la rémunération, souvent essentielle aux yeux de ces derniers.

pièges des commissionsEn offrant des commissions à vos commerciaux, vous les placer automatiquement dans une catégorie à part. Mais elles ne sont pas les seules responsables. La plupart des entreprises offrent à leurs commerciaux des bureaux séparés, organisent des réunions de vente à l’extérieur et les traitent avec plus d’égards que les autres employés, au moment d’évaluer leur rendement. L’animosité et le ressentiment qui résultent des commissions sont souvent source de conflits. Après plusieurs mauvaises expériences, l’auteur explique qu’il a décidé d’abandonner la rémunération à la commission et de verser aux commerciaux un salaire et une prime annuelle, avec des augmentations salariales établies en fonction de leur performance individuelle et des résultats de l’entreprise.

En fonctionnant de cette façon, cela permet de favoriser la cohésion des équipes commerciales et de développer les synergies entre eux. En tirant parti de ces relations, les commerciaux réussissent à obtenir des résultats qui feraient rougir les “supervendeurs”. finalement, recruter les bons profils commerciaux nécessite un certain nombre de règles avec une certaine souplesse pour s’adapter aux situations et à votre secteur d’activité. Les deux auteurs nous donnent matière à réfléchir avec des best practices appris par l’expérience et l’échec.

Pour former vos commerciaux à devenir de meilleurs vendeurs, rendez-vous dans nos Centres d’Entraînement.

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