monter en compétences équipe commerciale

Comment parvenir à tirer le meilleur de vos collaborateurs ?

Tirer le meilleur de vos collaborateurs à la “Whiplash” ?

Dans ce film, un jeune batteur de Jazz aspire à devenir le futur crack de la discipline. En intégrant le conservatoire de Shaffer, il fait la rencontre  de Terence Fletcher, qui le prend rapidement sous son aile et devient une sorte de mentor à l’exigence démesurée pour lui. Avec des méthodes frôlant parfois la barbarie et l’amoralité, il parvient à tirer le meilleur de son poulain, mais au risque de le détruire… Cet exemple démontre combien il peut s’avérer difficile de tirer le meilleur de ses collaborateurs. De plus, on retiendra que l’existence d’une méthode de management fonctionnant pour tous est de l’ordre du mythe. Pas de recette miracle dans cet article donc, mais des outils pour mieux comprendre le processus de progression chez les individus et les moyens de les actionner.

Lorsque le commercial devient manager, il n’est plus seulement en charge de ses ventes et de ses clients : il a aussi la responsabilité de ses collaborateurs.

Son rôle est alors de les aider à s’améliorer tant dans leur processus de vente (depuis la prospection jusqu’au suivi de leurs dossiers, en passant par les négociations) que dans les autres compétences professionnelles – organisation, travail en équipe, formation aux nouvelles technologies. Le manager devient alors un peu le coach de son équipe et doit porter, comme ce dernier, un regard bienveillant sur ses collaborateurs.

Faites le point sur le niveau réel de vos collaborateurs

Loin du sprint, la montée en compétences fonctionne un peu comme un marathon ou une randonnée. On part d’un point, on identifie des étapes puis on entame la route. Pas à pas, on se rapproche de l’objectif final. C’est pour cela qu’il est primordial d’identifier avant tout le niveau réel des compétences de vos collaborateurs. Vous ne pouvez pas en effet leur fixer un objectif si vous ne savez pas précisément combien de temps ils mettront pour l’atteindre. Il faut voir la route qui leur reste à faire pour les accompagner au mieux, tout au long de ce chemin.

Commencez toujours par faire le point, avec eux, sur leurs compétences. Certaines sont déjà acquises et ne nécessitent pas d’être améliorées. Vous pouvez donc les évacuer. D’autres sont en voie d’acquisition et le chemin à parcourir sera moins long. Cela vous permettra alors de fixer des objectifs à court ou moyen-terme. En revanche, certaines aptitudes professionnelles seront plus difficiles à atteindre. Il faudra viser sur le long-terme et identifier des étapes intermédiaires.

Pour définir les compétences nécessaires au métier de commercial, vous pouvez vous aider d’un référentiel de compétences fourni par votre DRH ou par des organismes spécialisés. Ce document, qui fonctionne sur le principe de questions-réponses, vous permettra de mieux connaître vos collaborateurs, d’une part, mais surtout il aidera vos équipiers à mieux se connaître eux-mêmes. Car ce parcours est avant tout personnel ! N’imaginez pas que vous pourrez appliquer la même démarche pour chacun de vos commerciaux. Ils sont tous uniques, ont tous des compétences différentes, des caractères distincts et des objectifs spécifiques.

Une fois ce point fait sur le niveau réel de vos collaborateurs, vous pourrez fixer la route qu’ils ont à faire, c’est-à-dire, leurs objectifs.

Identifiez les points forts pour fixer des objectifs intermédiaires et réalisables

Lorsqu’on se lance dans une randonnée, il faut s’assurer que l’on a les bonnes chaussures, un sac léger rempli d’eau et de barres énergétiques pour tenir la route jusqu’à la prochaine étape. De la même manière, pour monter en compétences, il faut s’appuyer sur ses points forts car ce sont ces derniers qui vous aideront à croire en vous et en la possibilité de votre réussite. Une fois que vous avez identifié les forces et faiblesses de vos collaborateurs, mettez l’accent sur les premières. Vos collaborateurs sauront alors qu’ils peuvent atteindre l’objectif fixé. À l’inverse, si vous insistez sur leur talon d’Achille, ils risquent fort d’être découragés !

De fait, ce focus sur les qualités des commerciaux vous permettra d’identifier plus facilement des objectifs intermédiaires et réalisables.

Voici un petit exemple parlant :

Votre n-1 est un bon vendeur, qui sait déjà construire un discours convainquant mais il ne réussit pas à vendre vos produits. Une question se pose : pourquoi ? Peut-être le problème vient-il du fait qu’il ne connaît pas suffisamment ces derniers. Et, si lui-même n’est pas convaincu de leur bien-fondé et de leurs avantages, il est normal qu’il ne sache pas persuader ses clients de les acheter. Une solution : formez-le sur les produits que vous proposez. Il pourra mieux en parler et, à terme, mieux les vendre.

Dans cet exemple, vous vous êtes focalisé sur les forces de votre collaborateur : il sait vendre. Mais vous n’avez pas ignoré sa faiblesse : il ne connaît pas les produits. Vous lui avez alors fixé un objectif intermédiaire : les comprendre. Cet objectif est une étape nécessaire pour atteindre le but final : leur vente.

De fait, les objectifs intermédiaires sont souvent plus réalisables que ceux à long terme. Pour cela, ils doivent être « SMART », c’est-à-dire :

  • Spécifiques ;
  • Mesurables ;
  • Ambitieux :
  • Réalistes ;
  • Temporellement définis.

L’idée est donc d’inspirer une réelle progression qui ne soit pas décourageante et que l’on peut clairement visualiser dans le temps.

Mettez en place un suivi régulier pour mieux les encourager

Le suivi est essentiel lorsque vous voulez faire monter en compétences vos collaborateurs. Si vous leur fixez un but mais que vous ne les aidez pas à l’atteindre, ils baisseront les bras. Une fois de plus, n’oubliez pas la dimension personnelle de ce processus : pour croire en lui, votre commercial doit savoir que vous lui faites confiance. En le rencontrant régulièrement, vous pourrez évaluer les progrès qu’il aura fait. C’est d’ailleurs pour cela qu’ils doivent être « temporellement définis ».

Cette évaluation en temps réel vous donnera aussi l’occasion d’encourager vos collaborateurs : vous pointerez du doigt les points sur lesquels ils ont avancé, de la même manière que vous vous êtes appuyés sur leurs forces. Vous pourrez même leur distribuer des récompenses, si le cœur vous en dit. Ainsi, ils auront encore plus la volonté de progresser.

En résumé, la montée en compétences s’envisage sur le long-terme et doit être menée à partir d’une réflexion bienveillante et encourageante avant tout.

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