augmenter l'autonomie de ses collaborateurs

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Augmenter le niveau d’implication de ses équipes

Le contrôle implique la soumission. L'autonomie, l'implication !

L’un des objectifs majeurs du manager opérationnel est de faire monter son équipe en autonomie dans un cadre déterminé au service d’objectifs précis. Pourquoi est-ce important et comment mettre en place un plan de route de ce type ?

Si l’on se réfère au modèle de Karasek, le niveau de stress d’un collaborateur se mesure en fonction de l’intensité de la demande psychologique à laquelle il est soumis et du degré d’autonomie qui lui est accordé.

Ainsi, on constate que degré de stress et le niveau d’activité d’un collaborateur varient en fonction de deux facteurs :

  • La demande psychologique à laquelle le collaborateur est soumis (le nombre de tâches dont il a la responsabilité)
  • Sa capacité à décider, à gérer en autonomie les tâches qui lui incombent.

Aussi, pour accompagner ses collaborateurs, le manager a à sa disposition un certain nombre d’outils. En voici une synthèse non exhaustive :

1) Le questionnement pour favoriser le management appréciatif :

Selon le principe « faire dire plutôt que dire », le manager doit privilégier le questionnement pour favoriser la prise de recul et la faculté d’analyse. L’exemple le plus classique est dans la résolution d’un problème : « Qu’as-tu commencé à faire pour résoudre cette difficulté ? » « Que vas-tu mettre en œuvre ? » voire « Que préconises-tu ? ». Sans la phase de questionnement, le manager en est réduit à donner des instructions il a donc tendance à faire de ses collaborateurs des exécutants avec un degré d’autonomie nul.

2) L’accompagnement managérial optimisé sur la base d’un référentiel de compétences.

Dans ce cas, le manager adoptera un process en trois phases :

  • Le brief: avant l’accompagnement il s’agit de mettre en confiance, de répartir les rôles, d’atténuer le stress et de donner du sens à l’accompagnement.
  • L’accompagnement managérial : le manager se met plutôt en retrait dans un premier temps, avant de se montrer plus actif ensuite. Il écoute et observe, prend des notes de manière à décrire, si nécessaire, les moments clefs de l’entretien et procéder à une analyse plus fine. Il se tient prêt à intervenir durant l’entretien pour soutenir son collaborateur en cas de difficulté, puis à redonner la maîtrise de l’entretien à son collaborateur. L’accompagnement managérial doit être régulier, tenir compte de l’état de stress du collaborateur, adapté au profil du collaborateur et surtout bienveillant. Sa finalité est de partager des clefs de réussite pour favoriser l’acquisition des bonnes pratiques.
  • Le débrief : le manager questionne le collaborateur tout d’abord sur ce qu’il a bien fait (points forts) puis sur ses axes de progrès. Pour un meilleur pilotage le manager définit deux priorités d’action à mettre en œuvre à court terme pour placer son collaborateur sur « de bons rails ».
  • Rien n’empêche le manager qui a pris le contrôle de l’entretien suite aux difficultés rencontrées par son collaborateur de questionner sur ce moment clé. Le débrief sera alors orienté et permettra au collaborateur de procéder à une analyse précise de la situation et d’éviter de reproduire les mêmes erreurs.

3) Le parcours d’entrainement

montée en compétences

Pour faciliter la montée en compétence, le manager peut également construire, avec son collaborateur, un vrai parcours d’entrainement. La créativité est alors de mise et doit toujours avoir comme priorité de servir l’objectif initial.

Parmi les étapes de ce parcours on peut notamment citer : les mises en situation, les flash formations (10mns), les réunions de partage des bonnes pratiques, le recueil des bonnes pratiques, le soutien sur le terrain, les formations produits, les quizz, les tutoriels et les actions de tutorat, le e-learning … C’est au manager de choisir le bon moyen au bon moment.

Face aux difficultés de recrutement, à la nécessité impérieuse de fidéliser les talents, aux exigences accrues des clients et des collaborateurs (Responsabilité Sociale des Entreprises) et aux changements profonds et accélérés de la relation au travail, les managers ont un rôle déterminant à jouer : enclencher et favoriser la montée en compétences au service de l’autonomie de leur équipe.

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jerome-vialarEcrit par Jérôme Vialar 

Consultant Booster Academy, Jérôme compte 30 ans d’expérience dans le management, la vente complexe, le training des équipes de vente et de management, l’accompagnement opérationnel de cadres dirigeants, managers et commerciaux.


Et Nicolas Dugay

DG en charge des activités Corporate de Booster Academy, auteur de 8 ouvrages sur le management, la vente et la préparation mentale, Nicolas accompagne de nombreux dirigeants et sportifs professionnels. Quand vous ne le trouvez pas au bureau, il est certainement dans l’eau…

 

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